Souvent sans faire de bruit, certains collaborateurs se consument petit à petit de l’intérieur pour leur travail, et ce bien malgré eux. Car si le burn-out peut toucher tous les âges, tous les métiers et tous les niveaux de l’organisation, nous ne sommes malheureusement pas tous égaux face au risque d’épuisement.
Alors, qui sont ces hommes et ces femmes particulièrement exposés ? Et surtout, comment repérer les fonctionnements ou les comportements à risque, qui ne sont pas toujours ceux que l’on croit ?
Il n’existe évidemment pas de portrait-type universel de la personne qui tombera un jour en burn-out. D’une part, car l’épuisement est la plupart du temps multifactoriel, et d’autre part, car les conditions de travail y jouent un rôle essentiel (surcharge, pression, changements organisationnels, tensions relationnelles, manque de soutien ou d’autonomie, conflits de valeurs…).
Pour autant, nous retrouvons très régulièrement certains dénominateurs communs chez les personnes que nous accompagnons après un burn-out. Des fonctionnements qui ne conduisent évidemment pas, à eux seuls, à l’épuisement mais qui, combinés à des facteurs extrinsèques,peuvent rendre plus vulnérable à la surchauffe puis au burn-out.
Sachant que ces mêmes comportements (et c’est là où ça se complique) sont souventprécisément ceux que l’entreprise a tendance à apprécier, voire à valoriser.
Comment ne pas débuter par ce syndrome désormais bien connu ?
La personne qui s’épuise a en effet bien souvent une valeur travail très forte. Qu’il s’agisse d’un héritage familial, culturel, et/ou de l'état d'esprit de sa profession ou de son secteur, elle peut placer le travail au centre même de sa réalisation personnelle. La valorisation de ce qu’elle « est » passe alors beaucoup par ce qu’elle « fait », en l’occurrence : son travail. Cela explique pourquoi le burn-out peut ouvrir de réelles et parfois vertigineuses questions existentielles pour ces profils de bons élèves.
Corollaire fréquent de ce mode de fonctionnement : le besoin d’être reconnu, voire d’être aimé, par ses interlocuteurs professionnels. Ce qui entraîne :
Très focalisée sur les attentes de son manager, de ses collègues ou de son entreprise, cette personne ne s’interroge finalement que très peu sur ses propres besoins et envies. Elle tire rarement la sonnette d'alarme lorsque la surcharge devient trop forte, elle prend sur elle lors de tensions relationnelles, elle continue malgré une perte de sens …
Résultat des courses ? Elle se sur-adapte (souvent sans s’en rendre compte) et pose difficilement les limites qui lui seraient pourtant bénéfiques, voire salutaires.
Second trait de caractère que l’on observe souvent chez les personnes ayant connu le burn-out : ce sont des profils généralement très endurants, besogneux, résistants, capables d’absorber une grande charge de travail, ainsi qu'une haute dose de stress.
Elles ne comptent pas leurs heures et multiplient les efforts pour que tout fonctionne, pour nepas prendre de retard, et surtout pour ne pas mettre les autres en difficulté… Ce sont les championnes du mode pompier, sur la durée. Celles sur qui l’on peut toujours compter.
Elles sont d’ailleurs souvent reconnues comme des éléments particulièrement loyales etfiables des équipes, à qui l’on n’hésite pas à confier de nouvelles missions parce qu’ellesencaissent, en apparence assez aisément, la (sur)charge.
Or, derrière cette apparente solidité peut s’installer un surmenage que peu de gens soupçonnent (syndrome du bon élève oblige), y compris elles-mêmes.
Leur capacité à tenir peut d’ailleurs, de manière pernicieuse, renforcer le phénomène : plus elles tiennent, plus on leur en donne. Et plus on leur en donne, plus elles tiennent.
Troisième dénominateur commun que nous observons chez les personnes que nous accompagnons : une tendance au surinvestissement, et ce dans tout ce qu’elles entreprennent (y compris en dehors du travail).
Rigoureuses, très consciencieuses, elles aiment faire les choses bien. Très bien. Le « parfait » peut alors prendre le pas sur le « fait », et leur investissement confiner à un perfectionnisme énergivore. On dit d’ailleurs souvent du burn-out qu’il est la maladie des personnes engagées et investies. Rien n’est plus vrai ! Même dans un contexte compliqué, elles font toujours de leur (plus que) mieux.
Faisant preuve d’une grande implication et motivation, elles mettent la barre très haut.
Là encore, rien d’inquiétant en soi. Jusqu’au moment où la charge augmente, où les moyens diminuent, sans que le curseur du niveau d’exigence personnel ne bouge avec eux.
Quatrième facteur que nous observons régulièrement : le besoin de contrôle et de maitrise.
Telle une tour de contrôle géante, elles anticipent, vérifient, suivent, pensent à tout (y compris pour les autres). Tout est, et doit être, sous contrôle. Elles monitorent et prennent ainsi la charge de nombreux sujets, mais peuvent aussi avoir du mal à déléguer ou à accepter qu’un sujet leur échappe.
Ce fonctionnement peut les maintenir dans une forme d’hyper-vigilance permanentedélétère. Leur attention est ainsi focalisée simultanément sur beaucoup (trop) de paramètres, entraînant une mobilisation cognitive et émotionnelle particulièrement énergivore lorsqu’elle devient continue.
Cinquième caractéristique que nous entendons souvent dans nos murs lors des accompagnements : le sentiment de ne jamais en faire tout à fait assez.
Ce sont d’ailleurs généralement des personnes qui s’excusent beaucoup : de répondre « tardivement » à un mail reçu la veille, de ne pas avoir terminé quelque chose aussi rapidement qu’elles l’auraient souhaité, de devoir décaler une réunion, de poser une question … Elles ont toujours peur de déranger et de ne pas en faire assez pour le collectif ou l’entreprise.
Extrêmement loyales, la perspective de se faire passer au premier plan leur paraît presque impossible, même lorsqu’elles commencent à aller mal. Elles pensent à leurs collègues, à leur manager, au dossier qu’il faut terminer, à la réunion qu’elles ne peuvent vraiment pas manquer.
Et la culpabilité finit alors par prendre le dessus sur leur propre santé.
Dernier élément, et non des moindres, qui caractérise souvent les personnes à risque : elles ont longtemps la conviction qu’elles peuvent gérer la charge et la pression sans y laisser des plumes. La chute, ou même le ralentissement, n’est pas envisageable dans leur logiciel interne.
Il faut dire que ce fonctionnement leur a souvent plutôt réussi jusque-là J Réussite scolaire puis professionnelle, reconnaissance, progression, confiance de leur entourage… Elles ont toujours beaucoup travaillé, beaucoup pris sur elles, beaucoup encaissé. Et jusque-là, ça a bien fonctionné.
Pourquoi cela ne fonctionnerait-il plus ?
Elles minimisent donc les signaux d’alerte et repoussent le moment de ralentir. Dire non, lâcher, montrer qu’on n’y arrive plus ou demander de l’aide peut leur sembler beaucoup plus difficile que de continuer encore un peu.
Pris isolément, aucun de ces comportements ne permet évidemment de prédire un burn-out. Être engagé, perfectionniste, loyal ou très endurant ne condamne personne à l’épuisement, et heureusement !
Ces fonctionnements peuvent en revanche devenir plus risqués lorsqu’ils rencontrent certaines situations de travail :
Certains comportements, installés dans le temps, peuvent donc mériter notre attention : celui qui ne dit jamais non, qui travaille systématiquement tard, ne déconnecte plus vraiment pendant ses congés ou absorbe les urgences sans jamais protester.
Il convient alors d’être attentif aux changements chez ce collaborateur que l’on connaît bien(les fameux signaux faibles) : une irritabilité inhabituelle, des difficultés de concentration, un repli sur soi, une perte d’enthousiasme ou, au contraire, une agitation et un investissement encore plus importants doivent nous amener à échanger avec lui sans tarder.
Car l’une des grandes difficultés dans la prévention du burn-out est précisémment celle-ci : les personnes qui s’épuisent ne sont pas toujours celles qui donnent l’impression d’aller mal. Elles sont généralement même, pendant longtemps, celles sur lesquelles tout le monde pense pouvoir compter.
Si vous avez reconnu dans ce portrait certains membres de vos équipes, de votre entourage, ou peut-être vous-même, cela ne signifie évidemment pas qu’un burn-out se profile.
Mais cela peut inviter à :
Amicalement,
Caroline et Marina
Nous accompagnons vos collaborateurs en situation de surchauffe et/ou d’épuisement professionnel, et formons vos managers, RH et bienveilleurs (sentinelles) à la prévention et à la gestion du burn-out.
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