Comment accompagner le retour au travail d’un collaborateur après un burn-out ? Reprise progressive, rôle du manager, garde-fous : nos conseils pour prévenir la rechute.
Après plusieurs semaines voire plusieurs mois d’absence, le médecin valide le retour, parfois à temps partiel, de votre collaborateur au sein de l’entreprise. Cette reprise, attendue mais souvent redoutée, ne s’improvise pas. Car mal préparée ou trop brutale, elle pourrait le fragiliser, et exposer l’organisation à une rechute coûteuse, humainement et collectivement, comme le montrent les témoignages de Florence et Emma sur leurs reprises respectives.
Nous vous partageons dans cet article 3 clés concrètes pour :
👉 Ré-intégrer en douceur votre collaborateur, et mettre en place les bonnes actions pour préserver sa santé au travail, et lui éviter la rechute.
👉 Préparer son management et son équipe, en les impliquant avec justesse.
Comment aider un collaborateur à revenir au travail - que l’on soit son manager ou son RH - si l’on ne comprend pas avec finesse ce qu’il a traversé, ce qu’il redoute et ce dont il a dorénavant besoin ?
La première clé, qui peut paraitre évidente et qui est pourtant parfois oubliée, est de bien comprendre la mécanique de glissement qu'est l’épuisement professionnel.
Beaucoup pensent savoir ce qu’est un burn-out, tant le mot a été employé (pour ne pas dire dévoyé) ces dernières années, avec des représentations personnelles - et donc subjectives - parfois éloignées de la réalité. Or, le burn-out est loin d'être une simple fatigue passagère. Il est le stade ultime d'un stress et d'une fatigue chroniques non traités. C’est un épuisement profond, survenant après des mois voire des années de surchauffe, et qui affecte à la fois l’énergie, les ressources cognitives et l’estime de soi. C’est un effondrement qui malmène bien souvent au passage l'identité professionnelle.
Savoir ce qui se joue lorsqu’on glisse de la surchauffe au burn-out avec arrêt de travail, est donc essentiel. Pour le collaborateur bien sûr, car il est primordial qu’il comprenne ce qui lui est arrivé pour éviter une rechute ; mais aussi pour son manager, dont le rôle est évidemment central au moment de la reprise.
La tentation de l’omerta est grande, car elle peut paraître plus confortable : le collaborateur revient, le problème semble donc résolu. C’est évidemment bien plus complexe que cela, et l’éléphant au milieu de la pièce mérite d’être adressé pour sécuriser le retour. Sensibiliser et informer de manière simple et précise sur la réalité du burn-out est un facteur clé d’une reprise réussie. Nous en avons des témoignages quotidiens.
Pour ce faire, vous pouvez par exemple :
👉 consulter et transmettre notre article RH & managers : expliquer la surchauffe professionnelle et le burn-out à vos équipes ;
👉 ou visionner notre webinaire sur l'épuisement professionnel
La perspective de la reprise convoque souvent trois émotions chez la personne ayant chuté, que l’on entend régulièrement entre nos murs :
La reprise est donc un moment de vulnérabilité, pour le collaborateur concerné bien sûr, mais aussi pour son manager et parfois son équipe, qui craint de commettre malgré elle des maladresses. Afin qu’elle soit le mieux vécue possible, vous pouvez la sécuriser en préparant un plan de reprise, basé sur les quatre points suivants :
La visite de pré-reprise avec la médecine du travail (réalisée pendant l’arrêt, avant la reprise effective) constitue un levier d’anticipation précieux. Elle permet, grâce aux éléments transmis par le médecin, d’identifier les ajustements nécessaires (temps partiel thérapeutique, adaptation des objectifs, renforcement du télétravail, etc).
Un aménagement temporaire des missions ou des responsabilités favorise évidemment une réadaptation en douceur. L’objectif est de redonner confiance à votre collaborateur via une reprise graduée (lui-même pouvant présumer de ses forces). Pour ce faire, nous vous conseillons de redéfinir clairement ses priorités avec son manager : un cadrage précis et réaliste des attentes réduira son stress et facilitera sa projection.
Le jour de la reprise est particulièrement sensible, pour tout le monde. S’assurer que la personne aura bien accès à toutes les ressources dont elle a besoin, que des collègues seront là pour l’accueillir et partager un moment convivial avec elle, et que son manager sera présent dans les murs, sont des détails qui - en réalité - n’en sont pas. Quelques petites attentions peuvent faire toute la différence.
Le retour ne se joue pas uniquement la première semaine, ni même le premier mois. Deux actions facilitent la tenue dans la durée : la mise en place de garde-fous adaptés, et le suivi post reprise. Quelques points programmés avec le collaborateur (à J+3 mois/J+6 mois) permettent de monitorer les ressentis et de repérer les éventuels signaux faibles.
Dernière étape pour sécuriser la reprise, et l’une des plus importantes : la compréhension par le collaborateur, le manager et vous-même des causes spécifiques de son épuisement :
Le collaborateur a-t-il pu analyser ce qui s’est joué pour lui ? A-t-il pu identifier les causes précises l’ayant conduit au burn-out ? Et vous, les connaissez-vous ?
Manquer d’informations sur le sujet entraîne deux risques importants :
👉 Le risque, pour votre collaborateur, de repartir comme en 40 (aux mêmes causes les mêmes effets...) ;
👉 Le risque, pour l'entreprise, de « taper à côté », ce que nous avons malheureusement déjà observé dans la pratique : si vous ne connaissez pas précisément les facteurs ayant mené à l’épuisement, comment mettre en place des solutions adaptées ? On voit parfois des actions menées avec toute la bonne volonté du monde, mais qui ne résolvent pas (voire aggravent) la situation, faute d’avoir compris les sous-jacents de l’épuisement.
Pour vous aider à adresser le sujet, voici deux clés de compréhension sur l’épuisement :
Premièrement, il est quasi toujours multifactoriel (plusieurs causes donc, entremêlées) ;
Deuxièmement, il est souvent la résultante de causes extrinsèques (liées à l’organisation, au contexte, à la charge…), et des causes intrinsèques (liées au fonctionnement même du collaborateur, qui a pu mettre « de l’huile sur le feu », bien malgré lui, avec un profil prédisposé au surinvestissement par exemple).
Il est donc essentiel que votre collaborateur ait pu prendre conscience de ses mécanismes internes, et travailler dessus, avec l’aide d’un psy(chologue/chiatre) ou d’un coach. Si ce n’est pas le cas, nous vous conseillons fortement de mettre en place un dispositif pour l’aider à les analyser, car sinon, le risque de rechute est élevé.
Mais le burn-out questionne rarement uniquement l’individu ; il interroge aussi l’organisation du travail. Charge excessive, flou des priorités ou tensions relationnelles reviennent régulièrement dans les facteurs d’épuisement, et doivent a minima être remontées et discutées avec le management. Avoir des clés de compréhension est précieux pour le manager, et il en manque souvent.
Préparer le retour, c’est donc aussi analyser ce qui a dysfonctionné. Sans recherche de coupable, mais avec lucidité. Cette démarche envoie un signal fort : l’entreprise prend sa part de responsabilité et agit pour éviter que la situation ne se reproduise.
Si vous souhaitez aller plus loin :
À lire sur notre blog
À écouter dans notre podcast Cheminement
⮑ Eligible CPF, OPCO & France Travail
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