La loi du 24 octobre 2025 introduit plusieurs changements dans l'accompagnement des parcours professionnels. Parmi eux, l'entretien de mi-carrière, organisé autour de 45 ans, occupe une place particulière. Son objectif : faire le point sur la situation du salarié et anticiper les éventuelles évolutions de son activité professionnelle. Un rendez-vous qui peut aussi être l'occasion de s'interroger sur la suite de son parcours, surtout lorsque l'on est en questionnement depuis déjà un moment...
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 remplace l'ancien entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel.
Au-delà du changement de dénomination de ce "rendez-vous", c'est aussi son calendrier qui évolue. Alors que l'entretien professionnel devait auparavant se tenir tous les deux ans, le nouvel entretien de parcours professionnel est désormais organisé tous les quatre ans, avec un premier rendez-vous dans l'année suivant l'embauche.
Le bilan récapitulatif, jusqu'alors prévu tous les six ans, intervient désormais tous les huit ans, sous réserve des dispositions transitoires et conventionnelles applicables.
La réforme introduit par ailleurs deux entretiens spécifiques, l'un à mi-carrière, généralement autour de 45 ans, et l'autre dans les deux années précédant les 60 ans du salarié.
L'entretien de mi-carrière est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, qui intervient en principe au cours de l'année civile des 45 ans du salarié. Attention, un accord de branche peut néanmoins fixer une autre échéance.
Ces deux rendez-vous sont distincts :
Les données médicales restent confidentielles. Seules les éventuelles recommandations du médecin du travail relatives à l'aménagement du poste peuvent être prises en compte, bien sûr sans divulgation d'informations relevant du secret médical.
L'entretien de mi-carrière n'est ni un entretien d'évaluation ni un rendez-vous destiné à discuter de rémunération.
Il doit permettre d'aborder plusieurs sujets :
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
À 45 ans, un salarié dispose généralement d'une expérience professionnelle significative derrière lui, mais ses attentes peuvent avoir évolué depuis son entrée dans la vie active. C'est d'ailleurs presque toujours le cas.
Certains souhaitent développer de nouvelles compétences ou accéder à d'autres responsabilités. D'autres envisagent une mobilité, une reconversion ou simplement des ajustements dans leurs conditions de travail.
L'entretien de mi-carrière permet d'aborder ces questions avec l'employeur, sans attendre qu'une difficulté apparaisse ou qu'un projet de départ soit déjà engagé.
Il peut aussi faire émerger des interrogations auxquelles il n'est pas toujours facile de répondre dans le cadre d'un échange avec son employeur. Comme nous l'évoquons dans notre article « Bilan de compétences : est-ce le bon moment pour faire le point sur votre vie professionnelle ? », les périodes de questionnement professionnel ne débouchent pas nécessairement sur un changement de métier. Elles peuvent aussi conduire à envisager différemment son poste, ses responsabilités ou son équilibre de vie.
Dans ce contexte, un bilan de compétences peut constituer un prolongement intéressant de l'entretien de mi-carrière. Il permet d'approfondir la réflexion sur ses compétences, ses talents, ses motivations et ses aspirations, notamment lorsque les perspectives d'évolution restent encore floues.
Pour ceux qui souhaitent mieux comprendre ce que recouvre cette démarche, nous avons également consacré un article à la question : « Bilan de compétences : à quoi ça sert vraiment ? ».
Pour l'entreprise, l'entretien de mi-carrière présente également un intérêt : mieux connaître les aspirations de ses salariés expérimentés, anticiper les besoins de formation et prévenir les situations d'usure professionnelle. Il peut aussi permettre d'identifier des possibilités de mobilité interne, même si leur concrétisation n'est pas toujours simple, comme nous l'expliquons dans notre article consacré à l'accompagnement des mobilités internes qui rencontrent des difficultés.
L'entretien de mi-carrière fait partie des obligations prévues par le Code du travail.
Son absence peut engager la responsabilité de l'employeur, notamment lorsqu'un salarié parvient à démontrer qu'il en a subi un préjudice.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le non-respect de certaines obligations relatives au parcours professionnel peut également entraîner un abondement correctif du CPF. Cette sanction dépend toutefois des conditions légales appréciées lors du bilan récapitulatif et ne résulte pas automatiquement de l'absence d'un seul entretien.
Les entreprises ont donc intérêt à anticiper l'organisation de ces rendez-vous et à en assurer le suivi.
Même si l'initiative de l'entretien revient à l'employeur, le salarié peut utilement préparer cet échange en réfléchissant à sa situation actuelle :
Il peut également identifier les formations ou les aménagements/réajustements qui lui permettraient de poursuivre son activité dans de meilleures conditions.
L'intérêt de l'entretien dépendra ensuite des possibilités concrètes d'accompagnement et des suites qui lui seront données.
Au-delà de son caractère obligatoire, ce rendez-vous offre ainsi aux salariés et aux employeurs un cadre oral pour réfléchir aux conditions dans lesquelles se déroulera la seconde partie de la vie professionnelle.
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